2019年1月に戦後最長に達したと見られる日本経済はいまもゆっくりとした回復を続けています。
一方、昨年末から今年の初めにかけて停滞への兆しを見せた世界経済は、反グローバル化のうねりや米中貿易摩擦を受け今もなお不安定な要素を留めています。
戦後最長と言われる今回の成長局面はどのような形で達成されたのか、消費税増税、オリンピック関連投資の終焉、不安定な世界の動きを踏まえ、今後の動きをどう見るべきか。大胆なデフォルメを交え、分かり易く解説します。

かつて、日本的雇用慣行と呼ばれた制度がありました。年功序列、終身雇用、企業内組合が特徴です。
今では終身雇用は永続雇用あるいは長期雇用と呼び名が変わり、年功序列も以前ほど明確ではありません。
それでもこの制度は、日本型の雇用システムとして今も企業と社会に深く根をおろしています。
この制度の大きな特徴は、会社が職務を特定せずに新人を採用し、年功に従って育成して仕事を割り振ることにあります。
従業員の側から見ると、仕事も、働く時間も、働く場所も会社の命令に従う義務と引き換えに、職業人生を通じて年功序列で収入と仕事が保障される制度です。
戦後の高度成長期に成立したこの制度は、働く人の高い忠誠心と組織の一体感、そして相対的に抑制されたコスト構造を生み、日本企業の驚異的な発展の原動力になりました。
世界で最も安全だと言われる日本の安定した社会も、この制度から生まれる国民の安定した生活が重要な礎になっています。
世界が羨望の眼差しで称賛した制度ですが、その後、世界に広がることはありませんでした。
それはこの制度が、高度成長時代の日本の特殊な環境の中でのみ従業員の高い忠誠心と抑制されたコスト構造を生む仕組みで、経済が普通の状態に戻った時には維持しえない特性を持っているからです。
この仕組みはまた、高度成長のもとでは目立たない別の難しさも備えています。
仕事も働き方も会社に委ねざるを得ない従業員が、自ら仕事と働き方、つまりキャリアを自律的に決める自由を失うという問題です。
政府は成長戦略の柱として同一労働同一賃金をはじめとして働き方の改革を掲げています。
低賃金の非正規雇用者の増加、長時間労働の継続、多様な働き方や女性・高齢者の活用の難しさ、といった問題の根には日本型の雇用システムが低成長を前に抱える矛盾が横たわっています。
また、自分で自分のキャリアを選ぶことが難しい働き方も、会社の先行きの不確実性が高まる低成長時代には、働く人にとって大きな不安の材料です。
年功を積んだ会社を離れた途端、売るべきスキルがない、という現実に直面することになりかねませんから。
日本的雇用慣行はどういう構図で高度成長期の日本企業に強い国際競争力を与えたのか、その仕組みが低成長の中で矛盾をはらむのは何故なのか。
変化の激しい時代を企業が勝ち抜き、働く人が自律的なキャリアを取り戻すため、雇用と人事の仕組みはどういう方向を目指すべきなのか。
経済環境が他の先進諸国と同じ土俵に乗ったいま、働く人と企業と政府がそろって目指すべき方向性を分かり易く大胆に語りたく思います。